La peste que ce téléphone qui gronde à chaque SMS !!!
Je l'ai entendu ruminer au fond de mon sac tout cet après midi ... occupée à mon tour des galeries, un de mes délices parisiens préférés, rue de Seine, exaspérée, j'ai regardé le numéro qui s'affichait : 06 xx xx xx xx : inconnu et j'ai écrasé les messages.
A Loindetout, je le laisse sur une étagère où il chante gronde buzze à sa guise et je l'oublie quand je vai «en ville». Pourquoi sitôt à Paris je me sens obligée de le garder près de moi de lui faire une place dans mon sac et d'obéir à ses injonctions ?
Encore lui ! 14 messages, c'est un obsédé ! La logique eût été d'éteindre le téléphone pour le faire taire.
Mais voilà, la curiosité me travaille.
06 xx xx xx xx 14° message : Répondez moi
06 xx xx xx xx 13° message : Vous louez toujours ?
06 xx xx xx xx 12° message : ???
etc …... les 11 autres messages sont effacés.
C'est une drôle de question «vous louez toujours?» ; dans la rue, les gens demandent «vous habitez le quartier ?» la réponse à cette question ne les intéresse pas … quelle est donc la question ?
Curiosité ? Paranoïa ? Reflexe pavlovien ? Je réponds.
«Qui êtes vous ?»
«O. d'Ieux»
Et moi je suis la reine d'Angleterre ! Mais au lieu de cela j'écris :
«Bien. Comment avez vous mon numéro de portable ?
«Net nasty.»
Et foutez vous du monde pendant que vous y êtes, Monsieur l'Ectoplasme d'Internet !
«Où il est cet appartement ?»
C'est ça, mon ami, et je vai te donner le calendrier de mes absences aussi !
«Que voulez vous ? … encore 4 ou 5 messages inutiles sans information et pleins de ???
«On peut visiter ?
«Non merci
«Louer ?
«Non merci
«??? c'est son grand truc à Monsieur l'Ectoplasme d'Internet les ??? et les «répondez moi»
Intrusif et autoritaire.
Quand le calme -calme sonore, j'entends- est enfin revenu, mon démon personnel décide de conclure, merde alors !!!
«Si votre demande est dicible, j'entends quand ? où ? que cherchez vous à louer ? formulez la il sera alors possible d'y répondre.»
Et enfin chez moi, j'élimine toutes les traces de cet échange dans la mémoire de mon portable.
Il me reste un caillou dans la tête … mitraillage de questions si peu formulées, si intrusives, qu'elles ne peuvent pas recevoir de réponse dans leur contexte ...
vendredi 2 mars 2012
dimanche 8 janvier 2012
Voeux pieux : Bonne année 2012
2011, l'inachevée
Il y a eu des merveilles à savourer, comme l'Homme-Bougie d'Urs Fischer à la biennale de Venise. Un homme éclairant, chaud, fondant, l'Homo Occidentalis en train de se liquéfier … pour laisser à place à qui, à quoi ?
Révoltes arabes, implosion de la société civile laïque … charia … génocide des chrétiens d'Orient … merci BHL ... Colère d'électeurs russes ... Poutine peut prédire le résultat des urnes … Crise financière, de l'euro, de la dette souveraine, plans de redressement, sommets, gesticulations et … rien que des impôts ... Irak, Afghanistan, Pakistan : sociétés subclaquantes, incohérence politiques occidentales et américaines ... trafiquants d'armes et de pavot, fous d'Allah y seront bientôt tranquilles ... Le roi coréen est mort vive le nouveau roi coréen ... L'Iran a son arme nucléaire … Le Japon est crucifié par la nature, tous les étrangers ont fui …
Toxicomanes des caméras et micros, les politiques polémicotent, et les médias les relaient d'importance, c'est la guerre en jupons : sexe, argent, règlements de comptes, et idées creuses … la campagne continue, elle ne s'est jamais arrêtée.
2011 c'est un bruit assourdissant : délire de toute puissance, jeux d'argents, bruit des armes, viol et tabassage des femmes et des libertés, manifestations délirantes de puissance machiste.
l'Homme-Bougie d'Urs Fischer, Homo Occidentalis se liquéfie
Au plan personnel dans tout ce bruit de fond extérieur auquel je suis restée attentive, 2011 a été pour moi une année douce, gourmande, plaisante, une année agréable en amitiés, en santé, avec de jolis voyages et de beaux projets.
Pour vous aussi, j'espère.
Alors bonne année 2012 !
Que tous les cris extérieurs ne vous empêchent pas d'agir et de vivre selon vos croyances, vos convictions avec toute votre raison !
Gardez les idées claires ! Ne soyez pas envahis par celles que le bruit et les échos vont charrier en dépit du bons sens et des réalités.
Que bientôt cette année raison revienne ....
Bonne année, prospérité et santé physique et mentale !
Il y a eu des merveilles à savourer, comme l'Homme-Bougie d'Urs Fischer à la biennale de Venise. Un homme éclairant, chaud, fondant, l'Homo Occidentalis en train de se liquéfier … pour laisser à place à qui, à quoi ?
Révoltes arabes, implosion de la société civile laïque … charia … génocide des chrétiens d'Orient … merci BHL ... Colère d'électeurs russes ... Poutine peut prédire le résultat des urnes … Crise financière, de l'euro, de la dette souveraine, plans de redressement, sommets, gesticulations et … rien que des impôts ... Irak, Afghanistan, Pakistan : sociétés subclaquantes, incohérence politiques occidentales et américaines ... trafiquants d'armes et de pavot, fous d'Allah y seront bientôt tranquilles ... Le roi coréen est mort vive le nouveau roi coréen ... L'Iran a son arme nucléaire … Le Japon est crucifié par la nature, tous les étrangers ont fui …
Toxicomanes des caméras et micros, les politiques polémicotent, et les médias les relaient d'importance, c'est la guerre en jupons : sexe, argent, règlements de comptes, et idées creuses … la campagne continue, elle ne s'est jamais arrêtée.
2011 c'est un bruit assourdissant : délire de toute puissance, jeux d'argents, bruit des armes, viol et tabassage des femmes et des libertés, manifestations délirantes de puissance machiste.
l'Homme-Bougie d'Urs Fischer, Homo Occidentalis se liquéfie
Au plan personnel dans tout ce bruit de fond extérieur auquel je suis restée attentive, 2011 a été pour moi une année douce, gourmande, plaisante, une année agréable en amitiés, en santé, avec de jolis voyages et de beaux projets.
Pour vous aussi, j'espère.
Alors bonne année 2012 !
Que tous les cris extérieurs ne vous empêchent pas d'agir et de vivre selon vos croyances, vos convictions avec toute votre raison !
Gardez les idées claires ! Ne soyez pas envahis par celles que le bruit et les échos vont charrier en dépit du bons sens et des réalités.
Que bientôt cette année raison revienne ....
Bonne année, prospérité et santé physique et mentale !
dimanche 3 avril 2011
A L'ECHELLE DES CANTONALES,
A L'ECHELLE DES CANTONALES,
la ruée du Front National n'a abouti qu'à l'élection de deux conseillers généraux.
Mais l'année prochaine, un seul siège suffira pour diriger le pays.
Philippe Bouvard
la ruée du Front National n'a abouti qu'à l'élection de deux conseillers généraux.
Mais l'année prochaine, un seul siège suffira pour diriger le pays.
Philippe Bouvard
samedi 12 mars 2011
la panne de modèle social français
En 2010, cru médiocre pour l'image de l'entreprise, année morose pour l'emploi - 9,7% de la population active est au chômage au 3° trimestre 2010 - les conditions de précarité de l'emploi se sont aggravées puisque seuls 48,8 % des salariés bénéficient d'un CDI -
En 2010, donc, les DRH se soucient de « guerre des talents » et colloquent sur la détection et la fidélisation des hauts potentiels !!!
Des problèmes de management des ressources humaines, il y en a pourtant bien d'autres et les risques qu'ils créent, moins glamours, sont cruciaux à l'orée de 2011
Ni le hasard, ni la crise économique, ni les déficits -pourtant bien réels- du système éducatif, ni la réglementation sociale... ne suffisent à expliquer que les entreprises peinent à trouver, à fidéliser, à motiver ... les ressources humaines dont elles ont besoin ….
Dans le contexte socialement tendu, de lassitude et de frustration des salariés, il y a des signes de cohérence à donner auxquels la terminologie guerrière n'est pas particulièrement adaptée et qui s'inscrivent dans une perspective d'efforts et d'amélioration :
I – 1 - Recrutez des jeunes, gardez des anciens :
Le chômage touche 24,2% des jeunes de 15 à 24 ans, les classes d'âge qui arrivent sur le marché du travail sont moins nombreuses mais les entreprises continuent et de plus en plus à … ne pas recruter les ressources de leur avenir.
Les experts s'en vont … avec leur expertise, qu'ils soient seniors ou de la classe des 35/45 ans – ceux que l'on s'arrache faute d'assurer la relève- .
A ne recruter que des salariés déjà formés (par la concurrence, bien sûr, qui d'autre ?), l'offre devient peau de chagrin et la demande se concentre sur les 35/45 ans ayant déjà fait la même chose, dans le même secteur (bravo, l'innovation !!!) : rareté et cherté assurées ! Et l'expertise tend à être détenue par une classe de « mercenaires » pendant que les compétences végètent inemployées.
I – 2 – Formez ceux dont vous manquez :
A l'intérieur de l'entreprise, certains font un métier dont ils ont fait le tour et qui les ennuie ou qui devrait disparaître dans les prochaines années ; des jeunes recrutés -il y en a quelques uns- sont désireux d'apprendre (la génération Y en particulier). Vous avez là un vivier.
Certaines formations, et notamment celles à contenu industriel, sont trop rares et dévalorisées. On continue à orienter les jeunes par préférence vers l'enseignement général et à réserver l'enseignement technique à ceux qui manquent de résultats. Dommage ! parce qu'on peut passer très naturellement d'activités du secteur secondaire à des activités du secteur tertiaire et que l'inverse ne se produit qu'au prix d'efforts de reconversion méritoires. Et on manque bien plus de techniciens que d'administratifs !
Créez des bourses pour les jeunes qui s’orientent dans des formations qui manquent sur les Bassins d'Emploi où vous êtes implantés. Recrutez des apprentis et valorisez les tuteurs.
I – 3 - Offrez de l'avenir à vos ressources rares :
Des pans entiers de métiers mal considérés, mal classés, mal payés manquent de relève : gardiens d'immeubles, ouvriers du bâtiment, personnels de restauration, métiers de bouche, aides-soignants, chauffeurs routiers, techniciens (presque toutes sortes de techniciens), etc …
Un problème de formation ? Souvent, mais pas seulement. Il y a des choses à faire pour donner envie de se former et d'être candidat ! Certaines entreprises revalorisent leurs métiers, forment, organisent des progressions de carrière … et elles s'en portent mieux ! Il y a des exemples à suivre dans la restauration et dans le bâtiment, où la pénurie est, il est vrai, particulièrement extrême.
I – 4 - Mettez au clair les classifications et grilles de rémunérations :
La tendance est à la « modération » salariale. Or les salariés sont mis sous tension, on leur demande beaucoup et de plus en plus depuis le début de la crise, la date de la retraite s'éloigne, l'inflation augmente, les perspectives professionnelles sont minces, et pendant ce temps-là certains secteurs affichent des profits records … , modérez la modération avant que la corde ne casse.
Et soyez clairs dans vos grilles de salaires et classifications, donnez des signaux lisibles de traitement équitable. A défaut d'être bien augmenté, que chacun se sente au moins traité avec justice, c'est un facteur important de cohésion de l'organisation. Ils sont d'ailleurs de plus en plus nombreux à aller en justice contester des inégalités salariales.
I – 4 – Offrez un contrat équilibré :
15% des actifs (3,7 millions de travailleurs) disposent de revenus individuels d’activité inférieurs à 60% du revenu médian, ce sont des travailleurs pauvres : faiblesse des salaires, temps partiel, fractionnement des emplois (petits boulots, alternances de phases d’emploi et de chômage ou d’inactivité). Une mine de risques psychosociaux :
- le salarié en CDD, en mission de transition etc ... qui doit attendre la fin de son CDD pour savoir enfin s'il sera renouvelé et s'il pourra compter encore quelques mois sur son salaire avant la prochaine échéance … ou se remettre en recherche sans se permettre de souffler de peur de ne pas être là pour saisir une offre de travail n'a pas de répit (le repos et les vacances, c'est pour les CDI !)
- l'extension du temps partiel, et notamment des petits temps partiels, développe la paupérisation des travailleurs (et surtout des travailleuses)
- ce travail à temps « haché » (quelques heures disséminées dans la journée, la semaine, le mois) ne permet pas la création de repères stables dans la communauté de travail.
Insuffisamment payés, sans statut ni formation dans l'entreprise, comment assurer la cohésion et la motivation des équipes et comment améliorer le service ?
Les entreprises de nettoyage, par exemple, travaillent à améliorer la gestion de leurs personnels.
Entre annonces de plans sociaux, chômage partiel, arrêt des recrutements, non-renouvellement des contrats intérimaires, les DRH parlent de guerre des talents, qu'ils prennent garde à ne pas se tromper de guerre.
En 2010, donc, les DRH se soucient de « guerre des talents » et colloquent sur la détection et la fidélisation des hauts potentiels !!!
Des problèmes de management des ressources humaines, il y en a pourtant bien d'autres et les risques qu'ils créent, moins glamours, sont cruciaux à l'orée de 2011
Ni le hasard, ni la crise économique, ni les déficits -pourtant bien réels- du système éducatif, ni la réglementation sociale... ne suffisent à expliquer que les entreprises peinent à trouver, à fidéliser, à motiver ... les ressources humaines dont elles ont besoin ….
Dans le contexte socialement tendu, de lassitude et de frustration des salariés, il y a des signes de cohérence à donner auxquels la terminologie guerrière n'est pas particulièrement adaptée et qui s'inscrivent dans une perspective d'efforts et d'amélioration :
I – 1 - Recrutez des jeunes, gardez des anciens :
Le chômage touche 24,2% des jeunes de 15 à 24 ans, les classes d'âge qui arrivent sur le marché du travail sont moins nombreuses mais les entreprises continuent et de plus en plus à … ne pas recruter les ressources de leur avenir.
Les experts s'en vont … avec leur expertise, qu'ils soient seniors ou de la classe des 35/45 ans – ceux que l'on s'arrache faute d'assurer la relève- .
A ne recruter que des salariés déjà formés (par la concurrence, bien sûr, qui d'autre ?), l'offre devient peau de chagrin et la demande se concentre sur les 35/45 ans ayant déjà fait la même chose, dans le même secteur (bravo, l'innovation !!!) : rareté et cherté assurées ! Et l'expertise tend à être détenue par une classe de « mercenaires » pendant que les compétences végètent inemployées.
I – 2 – Formez ceux dont vous manquez :
A l'intérieur de l'entreprise, certains font un métier dont ils ont fait le tour et qui les ennuie ou qui devrait disparaître dans les prochaines années ; des jeunes recrutés -il y en a quelques uns- sont désireux d'apprendre (la génération Y en particulier). Vous avez là un vivier.
Certaines formations, et notamment celles à contenu industriel, sont trop rares et dévalorisées. On continue à orienter les jeunes par préférence vers l'enseignement général et à réserver l'enseignement technique à ceux qui manquent de résultats. Dommage ! parce qu'on peut passer très naturellement d'activités du secteur secondaire à des activités du secteur tertiaire et que l'inverse ne se produit qu'au prix d'efforts de reconversion méritoires. Et on manque bien plus de techniciens que d'administratifs !
Créez des bourses pour les jeunes qui s’orientent dans des formations qui manquent sur les Bassins d'Emploi où vous êtes implantés. Recrutez des apprentis et valorisez les tuteurs.
I – 3 - Offrez de l'avenir à vos ressources rares :
Des pans entiers de métiers mal considérés, mal classés, mal payés manquent de relève : gardiens d'immeubles, ouvriers du bâtiment, personnels de restauration, métiers de bouche, aides-soignants, chauffeurs routiers, techniciens (presque toutes sortes de techniciens), etc …
Un problème de formation ? Souvent, mais pas seulement. Il y a des choses à faire pour donner envie de se former et d'être candidat ! Certaines entreprises revalorisent leurs métiers, forment, organisent des progressions de carrière … et elles s'en portent mieux ! Il y a des exemples à suivre dans la restauration et dans le bâtiment, où la pénurie est, il est vrai, particulièrement extrême.
I – 4 - Mettez au clair les classifications et grilles de rémunérations :
La tendance est à la « modération » salariale. Or les salariés sont mis sous tension, on leur demande beaucoup et de plus en plus depuis le début de la crise, la date de la retraite s'éloigne, l'inflation augmente, les perspectives professionnelles sont minces, et pendant ce temps-là certains secteurs affichent des profits records … , modérez la modération avant que la corde ne casse.
Et soyez clairs dans vos grilles de salaires et classifications, donnez des signaux lisibles de traitement équitable. A défaut d'être bien augmenté, que chacun se sente au moins traité avec justice, c'est un facteur important de cohésion de l'organisation. Ils sont d'ailleurs de plus en plus nombreux à aller en justice contester des inégalités salariales.
I – 4 – Offrez un contrat équilibré :
15% des actifs (3,7 millions de travailleurs) disposent de revenus individuels d’activité inférieurs à 60% du revenu médian, ce sont des travailleurs pauvres : faiblesse des salaires, temps partiel, fractionnement des emplois (petits boulots, alternances de phases d’emploi et de chômage ou d’inactivité). Une mine de risques psychosociaux :
- le salarié en CDD, en mission de transition etc ... qui doit attendre la fin de son CDD pour savoir enfin s'il sera renouvelé et s'il pourra compter encore quelques mois sur son salaire avant la prochaine échéance … ou se remettre en recherche sans se permettre de souffler de peur de ne pas être là pour saisir une offre de travail n'a pas de répit (le repos et les vacances, c'est pour les CDI !)
- l'extension du temps partiel, et notamment des petits temps partiels, développe la paupérisation des travailleurs (et surtout des travailleuses)
- ce travail à temps « haché » (quelques heures disséminées dans la journée, la semaine, le mois) ne permet pas la création de repères stables dans la communauté de travail.
Insuffisamment payés, sans statut ni formation dans l'entreprise, comment assurer la cohésion et la motivation des équipes et comment améliorer le service ?
Les entreprises de nettoyage, par exemple, travaillent à améliorer la gestion de leurs personnels.
Entre annonces de plans sociaux, chômage partiel, arrêt des recrutements, non-renouvellement des contrats intérimaires, les DRH parlent de guerre des talents, qu'ils prennent garde à ne pas se tromper de guerre.
lundi 28 février 2011
Non merci, pas d'agent immobilier !
C'est le fruit de l'expérience que je viens de vivre avec la vente d'une maison qui n'est pas encore signée avec plus d'un mois de retard (le rendez-vous est pris pour le 4 mars):
Cette maison est située dans une grande ville de province assez éloignée de mon domicile. Il m'a semblé judicieux de consulter le gérant-syndic local pour l'évaluer :
Il me répond tout à trac : « sous réserve de son état intérieur que je n'ai pas encore vu, comptez environ 160 000 €. » Il m'indique en outre qu'il peut s'en occuper et que ses honoraires seront d'environ 10% du prix (ouf !) et il ajoute « les vendeurs ont souvent tendance à surévaluer leur bien ; nous connaissons le marché et un bien surévalué sera difficile à vendre même à un prix corrigé quand il aura été trop longtemps sur le marché ».
A bon entendeur ...
Bon ! Mais autant avoir plusieurs avis. Je consulte les offres immobilières sur internet, je prends 3 rendez-vous en me faisant passer pour un candidat à l'acquisition et je passe une journée sur place. Les biens que j'ai sélectionnés me semblent, au vu de leur description, à peu près équivalents à ma maison
2 d'entre eux sont proposés à plus de 200 000 €, le troisième à 180 000 € (soit à peu près le prix auquel ma maison serait proposée par une agence pour un prix net vendeur de 160 000 € environ).
Les biens que j'ai visités ne donnaient pas envie, j'ai dit que des raisons familiales motivaient ma recherche (pensant en mon for intérieur qu'il fallait que les circonstances m'y obligent pour que j'envisage de négocier un de ces biens). Forte de l'évaluation qui m'avait été faite de ma maison, j'ai donc indiqué à quel prix je pourrais envisager l'achat. « Vous n'y pensez pas, on n'est plus à ces prix depuis bien longtemps, jamais le vendeur n'acceptera une telle offre.
D'ailleurs vous savez ce qui manque en ce moment, ce ne sont pas les acquéreurs mais les biens à vendre. »
Merci Monsieur l'agent immobilier, enfin une information intéressante !
Je sélectionne donc 3 agences sur le net et j'obtiens trois évaluations par téléphone :
environ 140 000 € me dit la première, 165 000 à 185 000 € pour la seconde, et environ 160 à 170 000 € pour la troisième.
Conclusion : l'évaluation du néophyte vaut bien celle du « professionnel »
C'est vrai, j'aurais dû arrêter là et décider de vendre ma maison sans intermédiaire.
Mais la distance, le manque de disponibilité, l'appréhension d'avoir des questions auxquelles je ne saurais pas répondre, l'ennui d'entendre les commentaires (!) sur ceci et cela (ah ! Si seulement le séjour avait juste un petit peu plus grand !etc …), l'hystérie législative « protectrice » de l'acquéreur et de l'environnement … m'ont détournée de cette solution de bon sens.
J'ai donc demandé à un agent immobilier de ma connaissance de me recommander un confrère de son "réseau" sur place.
Me voilà donc parée d'un agent immobilier qui m'a promis son entier dévouement moyennant un mandat exclusif de 3 mois, au prix de 195 000 € « net pour vous » (plus 15 000 € pour lui). Le mandat est signé le 19 octobre.
« C'est un peu cher , me dit-il en parlant du prix "net pour moi", mais heureusement votre maison est bien placée et avec un parking au centre ville … on peut essayer ». Le voilà qui fait déjà le dégoûté devant ce produit (très bien placé sur le marché comme la suite le montrera)que la providence lui apporte sur un plateau !
Sitôt le mandat de vente signé, il n'a de cesse de vouloir baisser le prix :
« J'ai fait visiter votre maison à 4 personnes qui m'ont dit que c'était un peu cher compte tenu de la taille du séjour, il faudra certainement baisser le prix ... » une semaine après la signature du mandat,
Cinq visites la semaine suivante, dont une personne intéressée qui fait une offre à 180 000 €, en me la transmettant l'agent immobilier prévoit non plus 15 000 € pour sa commission mais 20 000 €.
« J'ai une offre à 180 000 € pour vous, c'est un bon prix, l'acquéreur est sérieux ... »
Et il m'indique qu'il a prévu une annonce presse le 5 novembre.
Après l'annonce du 5 novembre, 2 visites dont une proposition.
« Madame, j'ai une très bonne offre à 185 000 €,j'ai tiré au maximum, nous n'aurons pas mieux, vous savez ! »
Une deuxième annonce m'est annoncée pour le 12 novembre.
Tout en insistant pour obtenir une baisse sur le prix "net pour moi", l'agent immobilier me presse de lui fournir des rapports d'experts (à déduire du "net pour moi"), a-t-il un acquéreur "dans sa manche" ? J'ai déjà fourni le détail des charges de copropriété, la taxe foncière, le congé donné au locataire pour vendre, l'attestation du notaire ...
Et le voici le candidat acquéreur, le troisième, ...
Nous sommes arrivés à 190 000 € "net pour moi" et … 13 000 € de commission, trois semaines après la conclusion du mandat !
Conclusion : ne donnez pas de mandat exclusif, cela vous empêche de chercher de votre côté et vous n'êtes pas mieux servi.
Parce qu'il y a aussi les experts :
« Madame, il faut faire d'urgence un calcul de la superficie « loi Carrez », un bilan de l'installation électrique (la maison a été construite il y a 12 ans !), un bilan énergétique, un audit termites … je connais un excellent expert, si vous voulez je lui demande de vous envoyer son devis » « Ah ! Parce que ce n'est pas compris dans vos honoraires ? » « Ah, non, Madame, ça c'est à la charge du vendeur (tout comme les honoraires du syndic), vous le payez directement"
Conclusion : lors de la négociation du mandat -non exclusif- prévoyez que tous les frais d'experts, de syndic, et autres seront à la charge de l'agent immobilier ou diminuez d'autant sa commmission lors de la signature du mandat(il faut compter 1 000 € en tout)
Mais ce n'est pas fini : à la signature du compromis, le 17 novembre, l'agent immobilier propose à l'acquéreur de lui signer un mandat d'achat en lui faisant valoir que de la sorte il paiera moins de frais de notaire puisque le prix de vente sera de 190 000 € au lieu de 203 000 €.
Le compromis prévoit la levée de la condition suspensive de l'obtention des prêts nécessaires à l'acquéreur 2 mois plus tard, le 16 janvier, et la signature de l'acte notarié 15 jours après, avant le 1° février.
A quelques jours de la date de la signature prévue au compromis, je téléphone pour prendre date et là j'apprend de l'agent immobilier : « l'acquéreur n'a pas encore ses prêts employeurs, il n'a pas pu en faire la demande à temps ... »
« première nouvelle, vous ne m'en avez rien dit, et pourquoi je vous prie ? » …
« et les autres prêts ? » « vous savez on ne peut pas faire la demande tant que l'on n'a pas le montant exact du prêt employeur » … «ce sont des gens honnêtes, ils sont finançables et ils veulent vraiment acheter la maison, je vous assure ils font le maximum ... »
Whaooooooou ! Voilà le service !!! 13 000 € s'il vous plait !
"je vous tiendrai au courant" ce qu'il n'a bien sûr pas fait.
Conclusion : refusez le transfert du mandat à l'acquéreur (qui est de pratique courante) car du coup vous y perdez tout intérêt pour l'agent immobilier qui n'aura plus pour client que l'acheteur, oubliant que sans le vendeur il ne gagnerait pas un sou.
Quelles possibilités aurais-je eu de sortir de ce mauvais contrat ?
Mettre l'acquéreur en demeure de signer à la date prévue par le compromis ; il ne peut pas pu signer faute d'argent et je reprends ma liberté mais j'ai perdu plus de trois mois …
et j'ai un réemploi de cet argent en vue qui presse.
S'il s'était agi d'acheter ma résidence principale avec cet argent … je serais logée à l'hôtel depuis plus d'un mois déjà,avec mes meubles et effets au garde-meuble.
Cet agent immobilier a-t-il seulement guidé les acquéreurs dans leur recherche de financement, s'est-il enquis des difficultés qu'ils rencontraient, les a-t-il un peu pressés d'agir .... je ne les connais pas.
La date de signature est prévue pour le 4 mars ... et il a "oublié" de transmettre une partie du dossier qu'il m'avait pourtant demandé avec insistance dès le début du mandat.
Monsieur l'agent immobilier, comment pensez vous prospérer si vous n'apportez pas de satisfaction à vos clients ? Comment justifiez vous vos honoraires ? Comment définissez vous le service si vous ne mettez pas en oeuvre les moyens d'atteindre les objectifs du mandat et ceux du compromis ?
Cette maison est située dans une grande ville de province assez éloignée de mon domicile. Il m'a semblé judicieux de consulter le gérant-syndic local pour l'évaluer :
Il me répond tout à trac : « sous réserve de son état intérieur que je n'ai pas encore vu, comptez environ 160 000 €. » Il m'indique en outre qu'il peut s'en occuper et que ses honoraires seront d'environ 10% du prix (ouf !) et il ajoute « les vendeurs ont souvent tendance à surévaluer leur bien ; nous connaissons le marché et un bien surévalué sera difficile à vendre même à un prix corrigé quand il aura été trop longtemps sur le marché ».
A bon entendeur ...
Bon ! Mais autant avoir plusieurs avis. Je consulte les offres immobilières sur internet, je prends 3 rendez-vous en me faisant passer pour un candidat à l'acquisition et je passe une journée sur place. Les biens que j'ai sélectionnés me semblent, au vu de leur description, à peu près équivalents à ma maison
2 d'entre eux sont proposés à plus de 200 000 €, le troisième à 180 000 € (soit à peu près le prix auquel ma maison serait proposée par une agence pour un prix net vendeur de 160 000 € environ).
Les biens que j'ai visités ne donnaient pas envie, j'ai dit que des raisons familiales motivaient ma recherche (pensant en mon for intérieur qu'il fallait que les circonstances m'y obligent pour que j'envisage de négocier un de ces biens). Forte de l'évaluation qui m'avait été faite de ma maison, j'ai donc indiqué à quel prix je pourrais envisager l'achat. « Vous n'y pensez pas, on n'est plus à ces prix depuis bien longtemps, jamais le vendeur n'acceptera une telle offre.
D'ailleurs vous savez ce qui manque en ce moment, ce ne sont pas les acquéreurs mais les biens à vendre. »
Merci Monsieur l'agent immobilier, enfin une information intéressante !
Je sélectionne donc 3 agences sur le net et j'obtiens trois évaluations par téléphone :
environ 140 000 € me dit la première, 165 000 à 185 000 € pour la seconde, et environ 160 à 170 000 € pour la troisième.
Conclusion : l'évaluation du néophyte vaut bien celle du « professionnel »
C'est vrai, j'aurais dû arrêter là et décider de vendre ma maison sans intermédiaire.
Mais la distance, le manque de disponibilité, l'appréhension d'avoir des questions auxquelles je ne saurais pas répondre, l'ennui d'entendre les commentaires (!) sur ceci et cela (ah ! Si seulement le séjour avait juste un petit peu plus grand !etc …), l'hystérie législative « protectrice » de l'acquéreur et de l'environnement … m'ont détournée de cette solution de bon sens.
J'ai donc demandé à un agent immobilier de ma connaissance de me recommander un confrère de son "réseau" sur place.
Me voilà donc parée d'un agent immobilier qui m'a promis son entier dévouement moyennant un mandat exclusif de 3 mois, au prix de 195 000 € « net pour vous » (plus 15 000 € pour lui). Le mandat est signé le 19 octobre.
« C'est un peu cher , me dit-il en parlant du prix "net pour moi", mais heureusement votre maison est bien placée et avec un parking au centre ville … on peut essayer ». Le voilà qui fait déjà le dégoûté devant ce produit (très bien placé sur le marché comme la suite le montrera)que la providence lui apporte sur un plateau !
Sitôt le mandat de vente signé, il n'a de cesse de vouloir baisser le prix :
« J'ai fait visiter votre maison à 4 personnes qui m'ont dit que c'était un peu cher compte tenu de la taille du séjour, il faudra certainement baisser le prix ... » une semaine après la signature du mandat,
Cinq visites la semaine suivante, dont une personne intéressée qui fait une offre à 180 000 €, en me la transmettant l'agent immobilier prévoit non plus 15 000 € pour sa commission mais 20 000 €.
« J'ai une offre à 180 000 € pour vous, c'est un bon prix, l'acquéreur est sérieux ... »
Et il m'indique qu'il a prévu une annonce presse le 5 novembre.
Après l'annonce du 5 novembre, 2 visites dont une proposition.
« Madame, j'ai une très bonne offre à 185 000 €,j'ai tiré au maximum, nous n'aurons pas mieux, vous savez ! »
Une deuxième annonce m'est annoncée pour le 12 novembre.
Tout en insistant pour obtenir une baisse sur le prix "net pour moi", l'agent immobilier me presse de lui fournir des rapports d'experts (à déduire du "net pour moi"), a-t-il un acquéreur "dans sa manche" ? J'ai déjà fourni le détail des charges de copropriété, la taxe foncière, le congé donné au locataire pour vendre, l'attestation du notaire ...
Et le voici le candidat acquéreur, le troisième, ...
Nous sommes arrivés à 190 000 € "net pour moi" et … 13 000 € de commission, trois semaines après la conclusion du mandat !
Conclusion : ne donnez pas de mandat exclusif, cela vous empêche de chercher de votre côté et vous n'êtes pas mieux servi.
Parce qu'il y a aussi les experts :
« Madame, il faut faire d'urgence un calcul de la superficie « loi Carrez », un bilan de l'installation électrique (la maison a été construite il y a 12 ans !), un bilan énergétique, un audit termites … je connais un excellent expert, si vous voulez je lui demande de vous envoyer son devis » « Ah ! Parce que ce n'est pas compris dans vos honoraires ? » « Ah, non, Madame, ça c'est à la charge du vendeur (tout comme les honoraires du syndic), vous le payez directement"
Conclusion : lors de la négociation du mandat -non exclusif- prévoyez que tous les frais d'experts, de syndic, et autres seront à la charge de l'agent immobilier ou diminuez d'autant sa commmission lors de la signature du mandat(il faut compter 1 000 € en tout)
Mais ce n'est pas fini : à la signature du compromis, le 17 novembre, l'agent immobilier propose à l'acquéreur de lui signer un mandat d'achat en lui faisant valoir que de la sorte il paiera moins de frais de notaire puisque le prix de vente sera de 190 000 € au lieu de 203 000 €.
Le compromis prévoit la levée de la condition suspensive de l'obtention des prêts nécessaires à l'acquéreur 2 mois plus tard, le 16 janvier, et la signature de l'acte notarié 15 jours après, avant le 1° février.
A quelques jours de la date de la signature prévue au compromis, je téléphone pour prendre date et là j'apprend de l'agent immobilier : « l'acquéreur n'a pas encore ses prêts employeurs, il n'a pas pu en faire la demande à temps ... »
« première nouvelle, vous ne m'en avez rien dit, et pourquoi je vous prie ? » …
« et les autres prêts ? » « vous savez on ne peut pas faire la demande tant que l'on n'a pas le montant exact du prêt employeur » … «ce sont des gens honnêtes, ils sont finançables et ils veulent vraiment acheter la maison, je vous assure ils font le maximum ... »
Whaooooooou ! Voilà le service !!! 13 000 € s'il vous plait !
"je vous tiendrai au courant" ce qu'il n'a bien sûr pas fait.
Conclusion : refusez le transfert du mandat à l'acquéreur (qui est de pratique courante) car du coup vous y perdez tout intérêt pour l'agent immobilier qui n'aura plus pour client que l'acheteur, oubliant que sans le vendeur il ne gagnerait pas un sou.
Quelles possibilités aurais-je eu de sortir de ce mauvais contrat ?
Mettre l'acquéreur en demeure de signer à la date prévue par le compromis ; il ne peut pas pu signer faute d'argent et je reprends ma liberté mais j'ai perdu plus de trois mois …
et j'ai un réemploi de cet argent en vue qui presse.
S'il s'était agi d'acheter ma résidence principale avec cet argent … je serais logée à l'hôtel depuis plus d'un mois déjà,avec mes meubles et effets au garde-meuble.
Cet agent immobilier a-t-il seulement guidé les acquéreurs dans leur recherche de financement, s'est-il enquis des difficultés qu'ils rencontraient, les a-t-il un peu pressés d'agir .... je ne les connais pas.
La date de signature est prévue pour le 4 mars ... et il a "oublié" de transmettre une partie du dossier qu'il m'avait pourtant demandé avec insistance dès le début du mandat.
Monsieur l'agent immobilier, comment pensez vous prospérer si vous n'apportez pas de satisfaction à vos clients ? Comment justifiez vous vos honoraires ? Comment définissez vous le service si vous ne mettez pas en oeuvre les moyens d'atteindre les objectifs du mandat et ceux du compromis ?
lundi 3 janvier 2011
Que vos voeux se réalisent !
De tout coeur, je souhaite que vos voeux se réalisent :
Ce que vous souhaitez vraiment, ce qui vous rendrait heureux, ce qui vous ferait vraiment plaisir, pensez à une chose vraiment importante pour vous.
Choisissez bien, ce qui est vraiment important n'est pas toujours ce qui vient en premier à l'esprit, c'est rarement ce qui brille le plus, quelquefois on a l'embarras du choix, choisir est difficile mais ...
Le choix est un facteur déterminant de succès, le choix permet d'orienter ses forces et ses ressources véritables vers la réalisation, de faire ce qu'il faut et d'avoir la force pour y arriver.
Bonne année, que vos voeux se réalisent !
Martine de la Côdre
Ce que vous souhaitez vraiment, ce qui vous rendrait heureux, ce qui vous ferait vraiment plaisir, pensez à une chose vraiment importante pour vous.
Choisissez bien, ce qui est vraiment important n'est pas toujours ce qui vient en premier à l'esprit, c'est rarement ce qui brille le plus, quelquefois on a l'embarras du choix, choisir est difficile mais ...
Le choix est un facteur déterminant de succès, le choix permet d'orienter ses forces et ses ressources véritables vers la réalisation, de faire ce qu'il faut et d'avoir la force pour y arriver.
Bonne année, que vos voeux se réalisent !
Martine de la Côdre
lundi 27 décembre 2010
La guerre des talents : jamais sans les femmes !
La « guerre des talents » ? Jamais sans les femmes !
En matière d’égalité entre les hommes et les femmes, les symboles résistent durablement :
Jeudi 18 mars 2010, Simone Veil, « la » grande ministre des droits des femmes a été reçue à l’Académie Française.
Flash back … C’est en 1980 que, pour la première fois, une femme, une « Immortelle » est entrée sous la coupole, c’était Marguerite Yourcenar. Si cette élection n’était pas nécessaire à sa gloire d’immense écrivain, elle n’en reste pas moins un symbole de l’accession des femmes aux honneurs.
Marguerite Yourcenar commente ainsi l’évènement dans son discours de réception : « on ne peut prétendre, dit-elle, que, dans cette société française, si imprégnée d’influences féminines, (l'Académie) ait été particulièrement misogyne ; elle s’est simplement conformée aux usages qui volontiers plaçaient la femme sur un piédestal, mais ne lui permettaient pas encore de lui avancer
officiellement un fauteuil. »
C’est toujours vrai, car aujourd’hui, en 2010, il n’y a que cinq femmes qui siègent à l'Académie Française sur 40 sièges ! A ce rythme, … si tout va bien, … l'égalité des femmes avec les hommes pourra se réaliser dans … 90 ans.
Sont-ce les usages, ou manquons-nous de femmes de talent ?
Le sentiment d’urgence, par exemple, peut en faire émerger … il aura suffi que soit annoncée une proposition de loi visant à imposer 40 % de femmes dans les conseils d'administration à un horizon de six ans et sous peine de nullité des décisions votées, pour que, dans les semaines qui ont suivi, soient nommées de nouvelles administratrices de très haut niveau : financières émérites, chefs d'entreprise …
Il y a donc des femmes compétentes. Il suffit de les chercher.
Et dans les entreprises ? Les représentations « ordinaires » freinent les carrières des femmes et les hommes continuent à monopoliser l’essentiel des positions de pouvoir.
Les usages ont la vie dure : L’anecdote se déroule dans un groupe plutôt en pointe sur les questions de responsabilité sociale, la directrice des ressources humaines demande : « A qui pensez-vous pour remplacer le directeur financier à Londres ? »
Réponse du dirigeant : " il y a bien Laurence, c'est la meilleure, mais elle vient d'avoir un enfant".
Heureusement la DRH a fait face : "En effet, Laurence a le profil, elle a du potentiel et elle parle anglais couramment, proposons lui ce poste. A elle de décider !"
Laurence est depuis deux ans directeur financier du groupe à Londres.
Il est long le chemin de l’égalité entre les femmes et les hommes :
Il y a bien des lois, décrets et règlements : ils interdisent les discriminations à l’embauche et les différenciations en matière de rémunération et de déroulement de carrière, ils font obligation d’information et de négociation avec les représentants du personnel, ils prévoient l’information des salariés et candidats à l’embauche et la prévention du harcèlement sexuel ; recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect.
Mais les chiffres sont têtus :
Si, en 2008, les femmes forment 47,6 % de la population active, elles sont 38% des cadres supérieurs, et elles n'occupent qu'un poste de direction sur huit.
Une grande partie des nouveaux emplois peu qualifiés et mal rémunérés créés dans le secteur des services sont occupés par des femmes.
Depuis le début des années 1990, l'écart de salaires entre hommes et femmes à temps complet ne diminue plus. A temps complet, les femmes perçoivent en moyenne 19% de moins que les hommes. Elles occupent des emplois moins qualifiés, à des postes moins élevés dans la hiérarchie et elles reçoivent moins de primes. Et si on prend les rémunérations sans tenir compte du temps de travail, les hommes touchent en moyenne 37% de plus que les femmes…
Qu’est-ce qui ralentit ainsi l’évolution :
La réglementation est peu efficace : les obligations d’information ne suffisent pas à lever le poids des usages et des représentations …
Le temps partiel s’est développé et il a aggravé l’orientation des femmes vers des emplois sous-payés et sous qualifiés,
Les entreprises n’ont pas, ou insuffisamment, évalué et amélioré leur organisation et leur management des ressources humaines pour améliorer l’équité et corriger les habitudes et représentations qui limitent la gestion des compétences et des carrières des femmes.
Les femmes se mobilisent timidement pour percer le plafond de verre, prendre leur place et faire de la place à leurs consoeurs.
L’égalité entre les femmes et les hommes et la sortie de crise :
Le prix de ces lenteurs est exorbitant !
1 – Pour la collectivité nationale c’est un gaspillage de compétences et de fonds publics :
Les filles sont de plus en plus nombreuses à poursuivre leurs études.
Elles ont dépassé les garçons sur le plan scolaire : durée moyenne des études, niveau moyen de diplômes, taux de redoublement ou de retard scolaire, taux de réussite aux examens, niveau moyen aux épreuves de contrôle des acquis scolaires, etc. La traditionnelle supériorité masculine ne se maintient que dans certaines filières du troisième cycle du supérieur.
Quand on sait que le budget de l’éducation nationale représente 21 % du budget de l’état en 2010, les ressources ainsi créées ne sont pas à négliger ensuite.
2 – Pour les entreprises c’est une perte sur investissements :
Les femmes recrutées et intégrées le sont au vu de leurs succès scolaires et professionnels, le recrutement et l’intégration sont des processus longs et coûteux pour l’entreprise.
Si on les frustre plus volontiers dans leurs désirs de carrières, si on les harcèle plus souvent, si on les décourage … cela a un coût qui, dans le contexte actuel de chasse aux économies, est rarement analysé.
3 – L’image de l’entreprise et du travail se détériore :
Risques psychosociaux, risque de désengagement, l’entreprise doit rapidement s’adapter alors qu’elle connait des manifestations parfois brutales d’un décrochement de ses méthodes de management avec les évolutions sociologiques :
Harcèlement moral (et sexuel), stress et maladies professionnelles, suicides (à France Telecom, dans le techno centre de Renault, …) portent un rude coup à l’image de l’entreprise.
Or, pour réussir, il faut recruter, fidéliser et susciter l’engagement de tous et de toutes. Comment y parvenir sans intégrer les aspirations des femmes à un meilleur équilibre de vie personnelle et professionnelle, à des relations de travail plus équitables et plus respectueuses ?
Pour les entreprises qui ne comptent que sur les déficits d’offres d’emploi pour assurer leurs besoins de compétences, cela risque d’être de plus en plus difficile car les générations à venir sur le marché du travail sont moins nombreuses que celles qui le quittent et elles ne sont pas prêtes à tout accepter.
Comment se passer plus longtemps pour tout ou partie d’une –bonne- moitié des
ressources humaines ? Et comment mieux faire ?
Florilège de bonnes pratiques pour progresser vers l’égalité des femmes avec les hommes :
- La fixation de quotas : à commencer par le nombre de femmes dans les postes de directions.
C’est direct, au début cela bouscule les représentations et les habitudes, et on entend souvent dire que c’est impossible par ceux qui ne veulent même pas essayer, mais ça marche.
Bien sûr, il est toujours plus efficace de balayer l’escalier par le haut et de commencer par les postes de direction.
Quelques entreprises ont choisi de s’obliger à présenter un nombre égal de candidats des deux sexes pour chaque poste à pourvoir : un challenge pour les DRH et les managers à l’origine de remue-méninges fructueux et de révisions bénéfiques des représentations et a priori.
La même méthode a ouvert l’accès des femmes à des métiers traditionnellement masculins, l’inverse pourrait être testé.
- Des systèmes de gestion adaptés et équitables des salaires et de l’évolution professionnelle :
Au-delà de l’égalité poste à poste ou qualification à qualification, c’est l’équité de traitement de la contribution, du niveau de compétence et de responsabilité que la Halde et les tribunaux prennent en compte.
Les systèmes de gestion des carrières qui sont organisés sur ce principe favorisent l’égalité.
Les points sensibles : procédures de sélection et de nomination, systèmes d’évaluation de la performance, systèmes de comparaison des emplois, et … prise en compte des cycles féminins de vie dans la gestion des carrières,
- L’implication des femmes dans le soutien des femmes – associations, mentorat, réseaux – :
Les associations de femmes (en pratique surtout de femmes dirigeantes ou de femmes diplômées) se développent. Les échanges d’informations, l’acquisition de réflexes collectifs favorisent le succès de leurs membres, avec la prise de conscience des freins à l’égalité (Women’s forum, PWN, clubs d’anciennes élèves des grandes écoles …)
A l’intérieur des entreprises, les réseaux de femmes et le mentorat des plus jeunes par les plus expérimentées aident les femmes à échanger des informations, à développer des modèles de comportements (notamment managériaux).
- Les mesures d’amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle :
Ainsi des horaires de réunions plus compatibles avec la vie familiale, mesure doublement bénéfique : les hommes se rendent disponibles pour contribuer aux responsabilités familiales et les femmes peuvent concilier exigences professionnelles et personnelles,
Ainsi du télétravail (qui permet de limiter les déplacements domicile-travail), ainsi des crèches et des conciergeries d’entreprise.
Ainsi de la préparation et de l’organisation du retour au terme des longs congés et du congé de maternité.
Conditions d’un succès partagé des hommes avec les femmes :
Les entreprises qui ont réussi ont conduit un projet de management durable à part entière.
L’engagement et la conviction de la direction générale est indispensable au soutien de la politique d’égalité. Le succès est affaire d’engagement et de coopération de l’ensemble de la ligne managériale.
Les objectifs, les moyens associés et les indicateurs de suivi sont en cohérence avec l’ensemble du dispositif de management, ils sont intégrés aux objectifs des managers.
Un accord paritaire investit les représentants syndicaux dans la démarche et dans le suivi.
Un audit du système, des résultats et de la perception des collaborateurs permet de corriger les écarts et d’améliorer le dispositif.
La communication est sincère, modeste et fidèle :
Les effets d’annonce ont trop souvent des effets indésirables en interne ; « en rajouter » produit un effet inverse de celui qui est recherché. Le sujet est si sensible !
La communication sur les résultats est un facteur de confiance : indicateurs de suivi, rapports de la commission paritaire, rapports d’audit. Le constat des succès et des améliorations à rechercher est le gage de la fidélité aux engagements.
L’équité, les perspectives de carrière sont des sujets d’une importance extrême pour tous les collaborateurs. Ils et elles oublient rarement ce qui a été promis. Combien de fois entend-on au cours d’interviews d’audit : « ils ont annoncé (ceci, cela) et ils n’ont rien fait », soit que les mesures annoncées n’aient pas été conduites à terme, soit qu’on ait oublié de continuer à communiquer sur leur réalisation.
La « guerre des talents » ? Jamais sans les femmes !
Martine de la Côdre
En matière d’égalité entre les hommes et les femmes, les symboles résistent durablement :
Jeudi 18 mars 2010, Simone Veil, « la » grande ministre des droits des femmes a été reçue à l’Académie Française.
Flash back … C’est en 1980 que, pour la première fois, une femme, une « Immortelle » est entrée sous la coupole, c’était Marguerite Yourcenar. Si cette élection n’était pas nécessaire à sa gloire d’immense écrivain, elle n’en reste pas moins un symbole de l’accession des femmes aux honneurs.
Marguerite Yourcenar commente ainsi l’évènement dans son discours de réception : « on ne peut prétendre, dit-elle, que, dans cette société française, si imprégnée d’influences féminines, (l'Académie) ait été particulièrement misogyne ; elle s’est simplement conformée aux usages qui volontiers plaçaient la femme sur un piédestal, mais ne lui permettaient pas encore de lui avancer
officiellement un fauteuil. »
C’est toujours vrai, car aujourd’hui, en 2010, il n’y a que cinq femmes qui siègent à l'Académie Française sur 40 sièges ! A ce rythme, … si tout va bien, … l'égalité des femmes avec les hommes pourra se réaliser dans … 90 ans.
Sont-ce les usages, ou manquons-nous de femmes de talent ?
Le sentiment d’urgence, par exemple, peut en faire émerger … il aura suffi que soit annoncée une proposition de loi visant à imposer 40 % de femmes dans les conseils d'administration à un horizon de six ans et sous peine de nullité des décisions votées, pour que, dans les semaines qui ont suivi, soient nommées de nouvelles administratrices de très haut niveau : financières émérites, chefs d'entreprise …
Il y a donc des femmes compétentes. Il suffit de les chercher.
Et dans les entreprises ? Les représentations « ordinaires » freinent les carrières des femmes et les hommes continuent à monopoliser l’essentiel des positions de pouvoir.
Les usages ont la vie dure : L’anecdote se déroule dans un groupe plutôt en pointe sur les questions de responsabilité sociale, la directrice des ressources humaines demande : « A qui pensez-vous pour remplacer le directeur financier à Londres ? »
Réponse du dirigeant : " il y a bien Laurence, c'est la meilleure, mais elle vient d'avoir un enfant".
Heureusement la DRH a fait face : "En effet, Laurence a le profil, elle a du potentiel et elle parle anglais couramment, proposons lui ce poste. A elle de décider !"
Laurence est depuis deux ans directeur financier du groupe à Londres.
Il est long le chemin de l’égalité entre les femmes et les hommes :
Il y a bien des lois, décrets et règlements : ils interdisent les discriminations à l’embauche et les différenciations en matière de rémunération et de déroulement de carrière, ils font obligation d’information et de négociation avec les représentants du personnel, ils prévoient l’information des salariés et candidats à l’embauche et la prévention du harcèlement sexuel ; recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect.
Mais les chiffres sont têtus :
Si, en 2008, les femmes forment 47,6 % de la population active, elles sont 38% des cadres supérieurs, et elles n'occupent qu'un poste de direction sur huit.
Une grande partie des nouveaux emplois peu qualifiés et mal rémunérés créés dans le secteur des services sont occupés par des femmes.
Depuis le début des années 1990, l'écart de salaires entre hommes et femmes à temps complet ne diminue plus. A temps complet, les femmes perçoivent en moyenne 19% de moins que les hommes. Elles occupent des emplois moins qualifiés, à des postes moins élevés dans la hiérarchie et elles reçoivent moins de primes. Et si on prend les rémunérations sans tenir compte du temps de travail, les hommes touchent en moyenne 37% de plus que les femmes…
Qu’est-ce qui ralentit ainsi l’évolution :
La réglementation est peu efficace : les obligations d’information ne suffisent pas à lever le poids des usages et des représentations …
Le temps partiel s’est développé et il a aggravé l’orientation des femmes vers des emplois sous-payés et sous qualifiés,
Les entreprises n’ont pas, ou insuffisamment, évalué et amélioré leur organisation et leur management des ressources humaines pour améliorer l’équité et corriger les habitudes et représentations qui limitent la gestion des compétences et des carrières des femmes.
Les femmes se mobilisent timidement pour percer le plafond de verre, prendre leur place et faire de la place à leurs consoeurs.
L’égalité entre les femmes et les hommes et la sortie de crise :
Le prix de ces lenteurs est exorbitant !
1 – Pour la collectivité nationale c’est un gaspillage de compétences et de fonds publics :
Les filles sont de plus en plus nombreuses à poursuivre leurs études.
Elles ont dépassé les garçons sur le plan scolaire : durée moyenne des études, niveau moyen de diplômes, taux de redoublement ou de retard scolaire, taux de réussite aux examens, niveau moyen aux épreuves de contrôle des acquis scolaires, etc. La traditionnelle supériorité masculine ne se maintient que dans certaines filières du troisième cycle du supérieur.
Quand on sait que le budget de l’éducation nationale représente 21 % du budget de l’état en 2010, les ressources ainsi créées ne sont pas à négliger ensuite.
2 – Pour les entreprises c’est une perte sur investissements :
Les femmes recrutées et intégrées le sont au vu de leurs succès scolaires et professionnels, le recrutement et l’intégration sont des processus longs et coûteux pour l’entreprise.
Si on les frustre plus volontiers dans leurs désirs de carrières, si on les harcèle plus souvent, si on les décourage … cela a un coût qui, dans le contexte actuel de chasse aux économies, est rarement analysé.
3 – L’image de l’entreprise et du travail se détériore :
Risques psychosociaux, risque de désengagement, l’entreprise doit rapidement s’adapter alors qu’elle connait des manifestations parfois brutales d’un décrochement de ses méthodes de management avec les évolutions sociologiques :
Harcèlement moral (et sexuel), stress et maladies professionnelles, suicides (à France Telecom, dans le techno centre de Renault, …) portent un rude coup à l’image de l’entreprise.
Or, pour réussir, il faut recruter, fidéliser et susciter l’engagement de tous et de toutes. Comment y parvenir sans intégrer les aspirations des femmes à un meilleur équilibre de vie personnelle et professionnelle, à des relations de travail plus équitables et plus respectueuses ?
Pour les entreprises qui ne comptent que sur les déficits d’offres d’emploi pour assurer leurs besoins de compétences, cela risque d’être de plus en plus difficile car les générations à venir sur le marché du travail sont moins nombreuses que celles qui le quittent et elles ne sont pas prêtes à tout accepter.
Comment se passer plus longtemps pour tout ou partie d’une –bonne- moitié des
ressources humaines ? Et comment mieux faire ?
Florilège de bonnes pratiques pour progresser vers l’égalité des femmes avec les hommes :
- La fixation de quotas : à commencer par le nombre de femmes dans les postes de directions.
C’est direct, au début cela bouscule les représentations et les habitudes, et on entend souvent dire que c’est impossible par ceux qui ne veulent même pas essayer, mais ça marche.
Bien sûr, il est toujours plus efficace de balayer l’escalier par le haut et de commencer par les postes de direction.
Quelques entreprises ont choisi de s’obliger à présenter un nombre égal de candidats des deux sexes pour chaque poste à pourvoir : un challenge pour les DRH et les managers à l’origine de remue-méninges fructueux et de révisions bénéfiques des représentations et a priori.
La même méthode a ouvert l’accès des femmes à des métiers traditionnellement masculins, l’inverse pourrait être testé.
- Des systèmes de gestion adaptés et équitables des salaires et de l’évolution professionnelle :
Au-delà de l’égalité poste à poste ou qualification à qualification, c’est l’équité de traitement de la contribution, du niveau de compétence et de responsabilité que la Halde et les tribunaux prennent en compte.
Les systèmes de gestion des carrières qui sont organisés sur ce principe favorisent l’égalité.
Les points sensibles : procédures de sélection et de nomination, systèmes d’évaluation de la performance, systèmes de comparaison des emplois, et … prise en compte des cycles féminins de vie dans la gestion des carrières,
- L’implication des femmes dans le soutien des femmes – associations, mentorat, réseaux – :
Les associations de femmes (en pratique surtout de femmes dirigeantes ou de femmes diplômées) se développent. Les échanges d’informations, l’acquisition de réflexes collectifs favorisent le succès de leurs membres, avec la prise de conscience des freins à l’égalité (Women’s forum, PWN, clubs d’anciennes élèves des grandes écoles …)
A l’intérieur des entreprises, les réseaux de femmes et le mentorat des plus jeunes par les plus expérimentées aident les femmes à échanger des informations, à développer des modèles de comportements (notamment managériaux).
- Les mesures d’amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle :
Ainsi des horaires de réunions plus compatibles avec la vie familiale, mesure doublement bénéfique : les hommes se rendent disponibles pour contribuer aux responsabilités familiales et les femmes peuvent concilier exigences professionnelles et personnelles,
Ainsi du télétravail (qui permet de limiter les déplacements domicile-travail), ainsi des crèches et des conciergeries d’entreprise.
Ainsi de la préparation et de l’organisation du retour au terme des longs congés et du congé de maternité.
Conditions d’un succès partagé des hommes avec les femmes :
Les entreprises qui ont réussi ont conduit un projet de management durable à part entière.
L’engagement et la conviction de la direction générale est indispensable au soutien de la politique d’égalité. Le succès est affaire d’engagement et de coopération de l’ensemble de la ligne managériale.
Les objectifs, les moyens associés et les indicateurs de suivi sont en cohérence avec l’ensemble du dispositif de management, ils sont intégrés aux objectifs des managers.
Un accord paritaire investit les représentants syndicaux dans la démarche et dans le suivi.
Un audit du système, des résultats et de la perception des collaborateurs permet de corriger les écarts et d’améliorer le dispositif.
La communication est sincère, modeste et fidèle :
Les effets d’annonce ont trop souvent des effets indésirables en interne ; « en rajouter » produit un effet inverse de celui qui est recherché. Le sujet est si sensible !
La communication sur les résultats est un facteur de confiance : indicateurs de suivi, rapports de la commission paritaire, rapports d’audit. Le constat des succès et des améliorations à rechercher est le gage de la fidélité aux engagements.
L’équité, les perspectives de carrière sont des sujets d’une importance extrême pour tous les collaborateurs. Ils et elles oublient rarement ce qui a été promis. Combien de fois entend-on au cours d’interviews d’audit : « ils ont annoncé (ceci, cela) et ils n’ont rien fait », soit que les mesures annoncées n’aient pas été conduites à terme, soit qu’on ait oublié de continuer à communiquer sur leur réalisation.
La « guerre des talents » ? Jamais sans les femmes !
Martine de la Côdre
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